近日，浙江乐清一公司发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称“为了加强公司内部管理，宣扬忠于家庭、忠于夫妻爱情、爱护家庭而全心工作的企业文化，公司在职已婚员工，禁止有‘婚外情’‘出轨’包养‘小三’等不良现象，凡被发现者，均做辞退处理。”

此文件引发网友热议，支持反对均有，俨然分庭抗礼。焦点在于：一家民营企业有权辞退违反道德、违反婚姻家庭价值观的已婚员工吗？这个问题可以从权利与功用两个角度理解。

首先得明确，企业是营利组织，尽可能招募到产出效率高的员工，把包括员工在内的生产要素有效组织起来，给市场提供有竞争力的产品与服务，是企业最高甚至唯一的使命。做到了这一条，下限是能生存下去，然后在此基础上才谈得上发展壮大。

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基于这个大前提，企业有权招募其认为合适的员工，这是企业经营自主权与用人自主权的体现。有人认为“婚外情”“出轨”“包养小三”不属于劳动合同法第39条用人单位可以解除劳动合同的六种情形，这家企业以此为由辞退员工是不合法的。这种说法也可具体分析。

第一，这些事由固然达不到“被依法追究刑事责任”（情形六）的程度，因为中国已经废除了通奸罪，但有可能属于“严重违反用人单位的规章制度”（情形二），理论上只要企业在落实这项制度时正当履行民主程序，在员工手册或规章制度上对此有明文规定就行。

第二，这些事由也不属于该法第42条用人单位不得解除劳动合同的六种情形。从劳动合同法明文规定用人单位不得解约的六种情形到可以解约的六种情形间，还是有大量没有也不可能明文规定的情形，这一场域的原则当然是企业与求职者/员工双向自由选择，企业有权招收或不招收、重用或辞退某类员工，求职者/员工对企业也可以用脚投票。

当然，员工认为自己受到了企业的不公平对待，可通过法律途径为自己维权，诉诸仲裁或司法救济。企业可以积极应诉，以定分止争。这是法律赋予的权利。

再从功用视角看，企业辞退员工的理由林林总总，但无非两类：一是能力问题，不称职、不能履行工作职责；二是德性问题，品行不端、损公肥私、侵犯其他员工权益，损害企业文化、公司声誉与价值观。

儒家认为：忠臣必出孝子之门。一个人对家庭忠诚，忠实履行家庭责任，也更有可能成为企业或组织的好员工。家庭是自然结成的最小共同体，对这样一个共同体，如果都不能对配偶与子女表现出应有的忠诚与责任感，这人的品行是可想而知的。对企业来说，员工的忠诚与责任感是其正面有效施展能力的基本前提。上述企业称出台该规定的目的是“宣扬忠于家庭、忠于夫妻爱情、爱护家庭而全心工作的企业文化”，此种考虑有其合情合理的一面。

有人认为“婚外情”“出轨”“包养小三”是个人隐私，他人无权评判、企业无权介入，这也是可以讨论的。一个人婚外出轨，藏得好，不显山露水，瞒过了包括配偶在内的所有人，就像“完美犯罪”，确实谁都没法管。但夜路走多了总会碰上鬼，一旦此类消息传播开来，当事人自然会受到周围人的负面道德评价。这就是道德评价机制在起作用，表明我们还是一个追求正派的社会。一个员工搞婚外情或养小三又被企业得知，企业不管没有问题，但“不闻不问”也并非就是好事。特别是企业的一些重要岗位，尤其要让德才兼备的人担当。如果员工搞婚外情的对象是其他员工或供应商的员工，还有利益冲突问题，难免损害公司形象、声誉乃至利益，所以企业一发现就处理没毛病，等到不可收拾才处理代价就太大了。

更进一步，企业当然可以有自己的文化、理念与价值观。在所有可能的组合中，强调与推崇对家庭的忠诚与责任感当是最优的一种，既有助于在企业内部形成一种正派、负责的氛围，也有助于拯救目前受到冲击的婚姻家庭价值观，是企业履行社会责任的一种表现。一个能给社会提供价值观正外部性的企业，争议之外，还是应该给予一些必要的善意与理解。

陈斌